Las Barreras a La Capacitación Laboral y Los Derechos de Transferencia Laboral

° William Zavaleta

La presente entrega aparece en conmemoración del primer aniversario de nuestro Blog, un tarea apasionante, entusiasta y colectiva con nuestro amigo Guillermo Arellano. Cierto que gratificante es a un año de iniciado este proyecto, constatar receptividad entre nuestros lectores, pero a la vez, la misma nos plantea nuevos desafíos, será posible masificar un blog diseñado (debido a su naturaleza) para un nicho bastante específico? a pesar de haber aparentemente encontrado un ángulo para afrontar satisfactoriamente esta interrogante, la respuesta solo la dará el tiempo.

Nos ocupa ahora un Tema al que hemos dado especial interés por ser un producto propio de la Economía del Conocimiento, nos referimos a los Derechos de Transferencia Laboral, inicialmente diseñado para responder económicamente a los esfuerzos de profesionales y técnicos, encuentra una nueva aplicación como propuesta de solución a las barreras a la capacitación laboral.

Empecemos por reproducir las características de “la capacitación en la firma” y los factores que impiden una mayor capacitación, mencionadas en el estudio denominado La Capacitación Laboral Proporcionada por las Empresas de Juan Chacaltana.

Características de la capacitación en la firma:

•Es una forma de educación extraescolar, que se imparte luego de haberse completado la educación básica regular.
•No conduce, necesariamente, a un grado académico5. Los programas pueden otorgar un certificado, diploma o grado técnico asociado, pero por lo general no dan lugar a acreditaciones formales o créditos académicos.
•Se distingue por periodos cortos de formación en temas relacionados con el trabajo. Es difícil separar lo que es capacitación de lo que es educación orientada a alguna ocupación, es por eso que, una de las formas de diferenciar es por el periodo de formación: siendo el periodo de la capacitación usualmente más corto. Así, la capacitación en la firma involucra programas de corto plazo que enfatizan las habilidades específicas necesitadas en un trabajo u ocupación determinada.
•La capacitación en la firma ocurre no sólo en centros de formación (en aula) sino también en otros escenarios como organizaciones sociales de base y en los propios lugares de trabajo.
La “capacitación proporcionada por las empresas”, involucra a aquella capacitación formal o no formal que es financiada por los empleadores, sea que ésta se lleve a cabo dentro o fuera de la empresa.

Por qué no se capacita más

Los estudios evidencian niveles sub óptimos de capacitación laboral en las empresas. La pregunta es ¿por qué?. ¿Se debe a factores inherentes a las empresas?, ¿Se debe a las características de los trabajadores?. O son factores de carácter más agregados, externos a la relación laboral, los que estas afectando esta decisión. En la presente sección discutimos empíricamente los factores – tanto internos o externos a la empresa- que afectan las decisiones de capacitación.


1.Factores internos a las firmas

La pregunta es por qué las empresas invierten en el nivel en que lo hacen. En teoría, esto podría responderse de manera sencilla si pudiéramos estimar la demanda de capacitación de las empresas.
Esta limitación proviene fundamentalmente del tipo de información con la que se cuenta. Por esta razón, es usual estimar ecuaciones que permiten identificar determinantes de la
capacitación al interior de las firmas, en base a la forma reducida. Los modelos más utilizados en este sentido son de dos tipos: modelos que intentan explicar la decisión de capacitación (incidencia) y modelos que estiman los determinantes del nivel de capacitación (en términos de gasto u otra variable que exprese intensidad)

a. ¿Incidencia?

Resultados de otros países, por ejemplo, indican que las firmas tienen más probabilidad de capacitar a sus trabajadores cuando son grandes, cuando emplean mano de obra calificada, cuando invierten en investigación y desarrollo y cuando exportan, es decir, cuando tienen contacto con competencia internacional (Lynch y Black, 1995; Tan y Batra, 1997).

b. Intensidad: ¿cuánto capacitan las firmas?

En el caso de la intensidad – medida a través del gasto que las empresas realizan en la capacitación de sus trabajadores – el problema es un poco más complejo. Esta variable sólo se observa para aquellas empresas que han capacitado.
Las empresas que más gastan en capacitación son las más antiguas en el mercado; son las que declaran tener una mayor proporción de trabajadores con educación superior. En general, son firmas que enmarcan esta capacitación en una estrategia más amplia de administración de recursos humanos (cuentan con un plan de recursos humano), que evalúan a su personal, que les otorgan incentivos por meritos, incentivos no financieros y hasta participación en las utilidades en las empresas.

2.Factores externos a la empresa

Una debilidad de los modelos anteriormente descritos es que concentran la atención en factores asociados a características de las empresas, para explicar por qué las empresas capacitan en el nivel que lo hacen. La literatura económica, sin embargo, ha encontrado determinantes que van más allá de la empresa y que operan en una dimensión que abarca al mercado de capacitación en su conjunto. En esta sección, discutimos brevemente algunos de estos factores. Específicamente, concentramos la atención en: el rol de la rotación laboral, la presencia de externalidades en el mercado de capacitación y la presencia de barreras institucionales a la inversión en capacitación.

a. El rol de la rotación laboral

Uno de los temas más importantes se refiere a la relación que existe entre capacitación y los niveles de rotación laboral (o la duración en el empleo) que exhiben las firmas. Esta relación es negativa. La literatura especializada encuentra tres grandes razones para esta relación negativa:
•La rotación afecta el stock de habilidades específicas, es decir, una mayor rotación implica que una tasa de inversión dada en habilidades específicas produce un stock más pequeño de trabajadores con habilidades específicas. Esto es así porque los trabajadores capacitados se van a otras empresas donde esas habilidades específicas no producen beneficios. (Lane 1999)
•La rotación afecta la decisión de capacitar, en el sentido de que los empleadores no invertirán en capacitación a menos que crean que esto generará un retorno mensual que exceda la suma de la tasa de rotación más el costo del capital. Si la tasa de rotación mensual es 2%, y el costo de capital es 1.5% anual, se necesita un retorno anual de 29% en la capacitación para que sea rentable (Bishop, 1998; Arulampalam y Booth, 1997; Schaffner, 2001; y Booth y Zoega, 1999) 31.
•La rotación impacta en el proceso de enseñanza y aprendizaje (sean estos generales o específicos), pues afecta la eficiencia de la relación entre tutor y aprendiz, en cuanto toma tiempo construirla (Bishop, 1988).

b. Externalidades

Otro factor que influye en la incidencia e intensidad de la provisión de capacitación en la firma es la presencia de externalidades en el mercado de trabajo y capacitación. Probablemente la más importante de estas externalidades, son las denominadas “externalidades reales”, que ocurren, principalmente, debido a que en una inversión en capacitación el individuo capacitado se apropia sólo de parte de sus beneficios, y el resto de los beneficios se van al resto de la sociedad. Existen dos tipos de externalidades reales:

•Externalidad económica positiva a otros empleadores. La capacitación general proporcionada por un empleador beneficia no sólo al capacitado o su empleador, sino que también beneficia a otros empleadores y hasta otros consumidores. El problema es que, siendo los trabajadores capacitados por empleadores previos más productivos, los empleadores futuros no compensan completamente esa mayor productividad debido a que tienen poca información de la utilidad de esa capacitación previa. La causa última de esta externalidad es la ausencia de mecanismos de información que permitan adelantar a los futuros empleadores la cantidad y calidad del entrenamiento que se proporcionó en una ocupación previa (Leuven, 2001).
•Externalidad en términos de calidad y satisfacción. Esta es una externalidad no medible rápidamente en términos económicos debido a que los trabajadores capacitados producen mayor satisfacción en los clientes, empleadores y en ellos mismos. Este incremento en la calidad y la satisfacción, sin embargo, usualmente no es compensado completamente por el mercado.

c. Barreras institucionales

Finalmente, la capacitación también se puede desincentivar por la presencia de barreras institucionales. Existen diversas formas en que la regulación o mecanismos institucionales en general, pueden desincentivar la capacitación y habría que evaluar cuidadosamente hasta que punto cierta regulación que intenta promover ciertos aspectos de la relación laboral terminan desincentivando la capacitación.

Diversas iniciativas se han implementado para favorecer la capacitación en la firma, la mayor parte de ellas vinculadas a devoluciones y exoneraciones de carácter tributario, por parte del estado. De parte de las empresas, estas han implementado contratos de permanencia laboral en la empresa a fin de garantizar el retorno de su inversión.

Ninguna de estas iniciativas ha enfocado el tema desde la perspectiva de la medición e incremento del valor de las competencias profesionales como producto de la capacitación de la firma, que nos parece más apropiado para enfrentar las externalidades (factores externos) descritas.

Me refiero a que la implementación de la propuesta que he denominado *Derechos de Transferencia Laboral (pago de la institución o empresa receptora a la institución o empresa transferidora, por el prestigio, la formación, adquisición y desarrollo de competencias profesionales generadas por las realizaciones de la institución, la empresa y el profesional) no solo permite resolver el problema del retorno de la inversión del empleador, sino un mayor ingreso al momento de la rotación laboral.

Los Derechos de Transferencia Laboral (DTL) favorecen el reconocimiento del incremento del valor monetario de la organización por la vía del incremento y medición del capital intelectual de los empleados, que se evidencia en un mejor desempeño en la economía como producto de las nuevas habilidades adquiridas por los mismos.

Y claro, también permite recompensar económicamente los esfuerzos del profesional, realizados en el desarrollo de las nuevas competencias.


*Puede acceder a la propuesta Derechos de Transferencia Laboral, en el Blog: http://economia-conocimiento.blogspot.com

° William Fernando Zavaleta Huaccha
Es Magíster en Gestión y Desarrollo del Pos Grado de la Facultad de Ingeniería Económica y Ciencias Sociales (FIECS) de la Universidad Nacional de Ingeniería (UNI), Ingeniero Ambiental, Investigador y Consultor en Economía y Gestión del Conocimiento, Docente Asociado FIECS - UNI. Autor del “Sistema de Derechos de Transferencia Laboral”.
Consultas wzavaletah@yahoo.es