William Zavaleta
Precedido de una gran discusión
en cuanto a los mecanismos de su promoción, la Capacitación de los Recursos
Humanos es una herramienta inobjetable para el logro de la competitividad. En
la presente entrega resaltamos los inconvenientes de los diversos mecanismos
aplicados, asi como algunos breves beneficios de la implementación de los
Derechos de Transferencia Laboral, empecemos entonces.
Una de las características sobresalientes
de la educación para el trabajo en
general es su capacidad para generar
beneficios a largo plazo para la persona misma y el resto de la sociedad, y es
en este sentido que la Formación Profesional puede verse como una inversión en
capital humano.
De allí que el Estado se preocupe
por la asignación de fondos públicos para la Formación Profesional, en ellas cabe
distinguir dos mecanismos principales:
1. Los subsidios por el lado de la oferta, en
virtud de los cuales los proveedores beneficiarios producen servicios
formativos de acuerdo a su visión de las necesidades del sector productivo. Los
subsidios por el lado de la oferta se usan para financiar instituciones de
formación profesional oficiales (públicas o semipúblicas) o para subsidiar a
múltiples proveedores de servicios formativos, privados o públicos.
2. Los subsidios por el lado de
la demanda, en virtud de los cuales los usuarios usan el subsidio de acuerdo a
sus necesidades y preferencias.
Los subsidios a la demanda de
formación profesional se entregan a los usuarios de los servicios formativos:
las empresas o los trabajadores. En el primer caso, las fórmulas más comunes de
estímulo a la capacitación en las empresas son: (i) las exenciones (Brasil,
Corea, Francia), los subsidios directos (Singapur) y el reembolso de gastos
(Malasia) con cargo a impuestos específicos para la capacitación que gravan a
las empresas; (ii) los incentivos tributarios con cargo a recursos generales
del Estado (Chile), y (iii) los esquemas de costos compartidos entre el Estado
y las empresas obligadas a realizar programas de formación (India).
En cuanto a los incentivos
tributarios con cargo a recursos generales del Estado, veamos algunas
iniciativas al respecto:
Chile (1997) Descuento de la tributación de las empresas
de hasta el 1% del gasto en remuneraciones.
Holanda (1998): Reducción del
120%. Existen esquemas más generosos para pequeñas empresas y trabajadores de
bajo nivel educativo.
Luxemburgo (1999) : Deducción de hasta el 110%, si no hubiera
ingreso imponible en un determinado año, la deducción puede ser pospuesta hasta
un máximo de diez años.
Austria (2000): Deducción del
120%, si no hubo ganancias en un año determinado, las empresas pueden reclamar
un crédito para gastos de formación de un 6% del costo de la misma, que es
deducido de impuestos correspondientes o pagados directamente a la empresa.
Italia (2001): Deducción del
150%, si no hubiera ingreso imponible en un determinado año, la reducción puede
ser aplazada hasta un máximo de cuatro años.
Más recientemente:
Perú (2011): reducción de impuestos a las empresas hasta en 5% del total de
gastos deducibles en capacitación de su personal
Sin embargo este tipo de
iniciativas pudieran tener efectos negativos, entre ellos:
Asignación Ineficiente de Recursos
A. De las empresas. Las empresas
reciben beneficios derivados de tener trabajadores capacitados a través de una
mayor productividad. Al permitirles deducir sus gastos en capacitación por más
de lo invertido realmente se aumentan los beneficios de la capacitación de
manera artificial pudiendo distorsionar la asignación eficiente de recursos de
las empresas. Las empresas pueden alterar sus decisiones respecto a las
cantidades de capital y trabajo a utilizar. Las empresas podrían verse
incentivadas a sobre capacitar a sus trabajadores cuando lo eficiente sería
comprar más maquinaria o contratar trabajadores adicionales.
B. Efectos Tributarios
a. Menor recaudación. Con una deducción superior
a lo invertido en capacitación se afecta la presión tributaria, situación que
afecta con particular incidencia a los
países menos desarrollados.
b. El sistema tributario se hace
más regresivo, menos equitativo. Este beneficio tributario está dirigido a las
empresas, que son las que perciben mayores niveles de renta. Dando un beneficio fiscal a los
mayores perceptores de renta, se contribuye a una mayor desigualdad en la
distribución del ingreso, yendo en contra del rol redistributivo de la política
fiscal. Las mayores perceptoras de renta son las empresas grandes y precisamente
estas son las que capacitan más. Al ser las empresas grandes las mayores
perceptoras de renta y las que capacitan más, ellas serán las más beneficiadas.
Asimismo, en países donde la mayor parte
de recaudación tributaria proviene de impuestos indirectos (gravan el consumo),
que por definición son regresivos (gravan fundamentalmente a los más pobres),
las deducciones mencionadas reducen los
ingresos tributarios por impuestos directos, lo que podría hacer necesario
aumentar la presión en los impuestos indirectos contribuyendo a la regresividad
del sistema.
c. Alienta la elusión. Las
deducciones introducen complejidad en el sistema tributario lo que hace más
difícil detectar la elusión.
De otra parte, se sabe que las empresas que
invierten en capacitación se benefician de un incremento en productividad lo
que asegura en buena parte el retorno de su inversión.
Así las cosas, considero que el
mejor incentivo para la capacitación es el que se relaciona con la capacidad de
transar las capacidades de lo directamente invertido, es decir con la capacidad
de transar el Capital Intelectual del Profesional por medio de la
implementación de los *Derechos de Transferencia Laboral. Un mayor Capital
Intelectual del Profesional a consecuencia de una mayor capacitación trae como
resultado el retorno de la inversión en igual o mayor grado.
* Puede acceder a los alcances de
la propuesta Derechos de Transferencia Laboral en este Blog
(http://economia-conocimiento.blogspot.com )
Bibliografía:
Reflexión Democrática. Informativo
N° 103
Martinez Eduardo, Galhardi
Regina. La Formación Profesional como Inversión en Capital Humano.
BID, BM. Encuesta sobre Entorno
Mundial Empresarial (1999)
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