° William
Zavaleta
Nos
ocupa ahora un Tema al que hemos dado especial interés por ser un producto
propio de la Economía
del Conocimiento, nos referimos a los Derechos de Transferencia Laboral,
inicialmente diseñado para responder económicamente a los esfuerzos de
profesionales y técnicos, encuentra una nueva aplicación como propuesta de
solución a las barreras a la capacitación laboral.
Empecemos
por reproducir las características de “la capacitación en la firma” y los
factores que impiden una mayor capacitación, mencionadas en el estudio “La Capacitación Laboral
Proporcionada por las Empresas” de Juan Chacaltana.:
Características
de la capacitación en la firma:
·
Es
una forma de educación extra escolar, que se imparte luego de haberse completado
la educación
básica regular.
·
No
conduce, necesariamente, a un grado académico5. Los
programas pueden otorgar un certificado,
diploma o grado técnico asociado, pero por lo general no dan lugar a acreditaciones
formales o créditos académicos.
·
Se
distingue por periodos cortos de formación en temas relacionados con el
trabajo. Es difícil
separar lo que es capacitación de lo que es educación orientada a alguna
ocupación, es por
eso que, una de las formas de diferenciar es por el periodo de formación:
siendo el periodo
de la capacitación usualmente más corto. Así, la capacitación en la firma
involucra programas
de corto plazo que enfatizan las habilidades específicas necesitadas en un trabajo u
ocupación determinada.
·
La
capacitación en la firma ocurre no sólo en centros de formación (en aula) sino
también en otros
escenarios como organizaciones sociales de base y en los propios lugares de trabajo.
La “capacitación
proporcionada por las empresas”, involucra a aquella capacitación formal o
no formal que es financiada por los empleadores, sea que ésta se lleve a cabo
dentro o fuera de la empresa.
Por qué no se
capacita más
Los
estudios evidencian niveles sub óptimos de capacitación laboral en las empresas.
La pregunta es ¿por qué?. ¿Se debe a factores inherentes a las empresas?, ¿Se
debe a las características de los trabajadores?. O son factores de carácter más
agregados, externos a la relación laboral, los que estas afectando esta
decisión. En la presente sección discutimos empíricamente los factores – tanto
internos o externos a la empresa- que afectan las decisiones de capacitación.
1.Factores
internos a las firmas
La
pregunta es por qué las empresas invierten en el nivel en que lo hacen. En
teoría, esto podría responderse de manera sencilla si pudiéramos estimar la
demanda de capacitación de las empresas.
Esta
limitación proviene fundamentalmente del tipo de información con la que se
cuenta. Por esta razón, es usual estimar ecuaciones que permiten identificar
determinantes de la capacitación
al interior de las firmas, en base a la forma reducida. Los modelos más
utilizados en este sentido son de dos tipos: modelos que intentan explicar la
decisión de capacitación (incidencia) y modelos que estiman los determinantes del
nivel de capacitación (en términos de gasto u otra variable que exprese
intensidad)
a.
¿Incidencia?
Resultados
de otros países, por ejemplo, indican que las firmas tienen más probabilidad de capacitar
a sus trabajadores cuando son grandes, cuando emplean mano de obra calificada, cuando
invierten en investigación y desarrollo y cuando exportan, es decir, cuando
tienen contacto con
competencia internacional (Lynch y Black, 1995; Tan y Batra, 1997).
b.
Intensidad: ¿cuánto capacitan las firmas?
En el
caso de la intensidad – medida a través del gasto que las empresas realizan en la capacitación
de sus trabajadores – el problema es un poco más complejo. Esta variable sólo
se observa para aquellas empresas que han capacitado.
Las
empresas que más gastan en capacitación son las más antiguas en el mercado; son
las que declaran tener una mayor proporción de trabajadores con educación
superior. En general, son firmas que enmarcan esta capacitación en una
estrategia más amplia de administración de recursos humanos (cuentan con un
plan de recursos humano), que evalúan a su personal, que les otorgan incentivos
por meritos, incentivos no financieros y hasta participación en las utilidades en
las empresas.
2.Factores
externos a la empresa
Una
debilidad de los modelos anteriormente descritos es que concentran la atención
en factores asociados a características de las empresas, para explicar por qué
las empresas capacitan en el nivel que lo hacen. La literatura económica, sin
embargo, ha encontrado determinantes que van más allá de la empresa y que
operan en una dimensión que abarca al mercado de capacitación en su conjunto.
En esta sección, discutimos brevemente algunos de estos factores.
Específicamente, concentramos la atención en: el rol de la rotación laboral, la
presencia de externalidades en el mercado de capacitación y la presencia de
barreras institucionales a la inversión en capacitación.
a. El
rol de la rotación laboral
Uno de
los temas más importantes se refiere a la relación que existe entre capacitación
y los niveles
de rotación laboral (o la duración en el empleo) que exhiben las firmas. Esta
relación es negativa. La literatura especializada encuentra tres grandes razones para esta
relación negativa:
ü La
rotación afecta el stock de habilidades específicas, es decir, una mayor
rotación implica que una tasa de inversión dada en habilidades específicas
produce un stock más pequeño de trabajadores con habilidades específicas. Esto
es así porque los trabajadores capacitados se van a otras empresas donde esas
habilidades específicas no producen beneficios. (Lane 1999)
ü La
rotación afecta la decisión de capacitar, en el sentido de que los empleadores
no invertirán
en capacitación a menos que crean que esto generará un retorno mensual que exceda
la suma de la tasa de rotación más el costo del capital. Si la tasa de rotación
mensual es 2%, y
el costo de capital es 1.5% anual, se necesita un retorno anual de 29% en la capacitación
para que sea rentable (Bishop, 1998; Arulampalam y Booth, 1997; Schaffner, 2001; y
Booth y Zoega, 1999) 31.
ü La
rotación impacta en el proceso de enseñanza y aprendizaje (sean estos generales
o específicos),
pues afecta la eficiencia de la relación entre tutor y aprendiz, en cuanto toma tiempo
construirla (Bishop, 1988).
b.
Externalidades
Otro
factor que influye en la incidencia e intensidad de la provisión de
capacitación en la firma es la presencia de externalidades en el mercado de
trabajo y capacitación. Probablemente la más importante de estas
externalidades, son las denominadas “externalidades reales”, que ocurren, principalmente,
debido a que en una inversión en capacitación el individuo capacitado se apropia
sólo de parte de sus beneficios, y el resto de los beneficios se van al resto
de la sociedad. Existen dos tipos de externalidades reales:
ü Externalidad
económica positiva a otros empleadores. La
capacitación general proporcionada
por un empleador beneficia no sólo al capacitado o su empleador, sino que también
beneficia a otros empleadores y hasta otros consumidores. El problema es que, siendo
los trabajadores capacitados por empleadores previos más productivos, los empleadores
futuros no compensan completamente esa mayor productividad debido a que
tienen
poca información de la utilidad de esa capacitación previa. La causa última de
esta externalidad
es la ausencia de mecanismos de información que permitan adelantar a los futuros
empleadores la cantidad y calidad del entrenamiento que se proporcionó en una ocupación
previa (Leuven, 2001).
ü Externalidad
en términos de calidad y satisfacción. Esta es una externalidad no
medible rápidamente en términos económicos debido a que los trabajadores
capacitados producen mayor satisfacción en los clientes, empleadores y en ellos
mismos. Este incremento en la calidad y la satisfacción, sin embargo,
usualmente no es compensado completamente por el mercado.
c.
Barreras institucionales
Finalmente,
la capacitación también se puede desincentivar por la presencia de barreras institucionales.
Existen diversas formas en que la regulación o mecanismos institucionales en general,
pueden desincentivar la capacitación y habría que evaluar cuidadosamente hasta
que punto cierta regulación que intenta promover ciertos aspectos de la
relación laboral terminan desincentivando la capacitación.
Diversas
iniciativas se han implementado para favorecer la capacitación en la firma, la
mayor parte de ellas vinculadas a devoluciones y exoneraciones de carácter
tributario, por parte del estado. De
parte de las empresas, estas han implementado contratos de permanencia laboral
en la empresa a fin de garantizar el retorno de su inversión.
Ninguna
de estas iniciativas ha enfocado el tema desde la perspectiva de la medición e
incremento del valor de las competencias profesionales como producto de la
capacitación de la firma, que nos parece
más apropiado para enfrentar las externalidades
(factores externos) descritas.
Me
refiero a que la implementación de la propuesta que he denominado *Derechos de
Transferencia Laboral (pago de la institución o empresa receptora a la institución o empresa transferidora, por
el prestigio, la formación, adquisición y desarrollo de competencias
profesionales generadas por las realizaciones de la institución, la empresa y
el profesional)
no solo permite resolver el problema del retorno de la inversión del empleador,
sino un mayor ingreso al momento de la rotación laboral.
Los Derechos
de Transferencia Laboral (DTL) favorecen
el reconocimiento del incremento del valor monetario de la organización por la
vía del incremento y medición del capital intelectual de los empleados, que se
evidencia en un mejor desempeño en la economía como producto de las nuevas
habilidades adquiridas por los mismos.
Y claro,
también permite recompensar económicamente
los esfuerzos del profesional, realizados en el desarrollo de las nuevas
competencias.
° William Fernando
Zavaleta Huaccha
Es Magíster en
Gestión y Desarrollo del Pos Grado de la Facultad de Ingeniería Económica y Ciencias
Sociales (FIECS) de la Universidad Nacional
de Ingeniería (UNI), Ingeniero Ambiental, Investigador y Consultor en Economía
y Gestión del Conocimiento, Docente Asociado FIECS - UNI. Autor del “Sistema de
Derechos de Transferencia Laboral”.
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