William Zavaleta
Precedido de una gran discusión en cuanto a los mecanismos de su promoción, la Capacitación de los Recursos Humanos es una herramienta inobjetable para el logro de la competitividad. En la presente entrega resaltamos los inconvenientes de los diversos mecanismos aplicados, asi como algunos breves beneficios de la implementación de los Derechos de Transferencia Laboral, empecemos entonces.
Una de las características sobresalientes de la educación para el trabajo en general es su capacidad para generar beneficios a largo plazo para la persona misma y el resto de la sociedad, y es en este sentido que la Formación Profesional puede verse como una inversión en capital humano.
De allí que el Estado se preocupe por la asignación de fondos públicos para la Formación
Profesional, en ellas cabe distinguir dos mecanismos principales:
1. Los subsidios por el lado de la oferta, en virtud de los cuales los proveedores beneficiarios producen servicios formativos de acuerdo a su visión de las necesidades del sector productivo. Los subsidios por el lado de la oferta se usan para financiar instituciones de formación profesional oficiales (públicas o semipúblicas) o para subsidiar a múltiples proveedores de servicios formativos, privados o públicos.
2. Los subsidios por el lado de la demanda, en virtud de los cuales los usuarios usan el subsidio de acuerdo a sus necesidades y preferencias.
Los subsidios a la demanda de formación profesional se entregan a los usuarios de los servicios formativos: las empresas o los trabajadores. En el primer caso, las fórmulas más comunes de estímulo a la capacitación en las empresas son: (i) las exenciones (Brasil, Corea, Francia), los subsidios directos (Singapur) y el reembolso de gastos (Malasia) con cargo a impuestos específicos para la capacitación que gravan a las empresas; (ii) los incentivos tributarios con cargo a recursos generales del Estado (Chile), y (iii) los esquemas de costos compartidos entre el Estado y las empresas obligadas a realizar programas de formación (India).
En cuanto a los incentivos tributarios con cargo a recursos generales del Estado, veamos algunas iniciativas al respecto:
Chile (1997) Descuento de la tributación de las empresas de hasta el 1% del gasto en remuneraciones.
Holanda (1998): Reducción del 120%. Existen esquemas más generosos para pequeñas empresas y trabajadores de bajo nivel educativo.
Luxemburgo (1999) : Deducción de hasta el 110%, si no hubiera ingreso imponible en un determinado año, la deducción puede ser pospuesta hasta un máximo de diez años.
Austria (2000): Deducción del 120%, si no hubo ganancias en un año determinado, las empresas pueden reclamar un crédito para gastos de formación de un 6% del costo de la misma, que es deducido de impuestos correspondientes o pagados directamente a la empresa.
Italia (2001): Deducción del 150%, si no hubiera ingreso imponible en un determinado año, la reducción puede ser aplazada hasta un máximo de cuatro años.
Más recientemente:
Perú (2011): reducción de impuestos a las empresas hasta en 5% del total de gastos deducibles en capacitación de su personal
Sin embargo este tipo de iniciativas pudieran tener efectos negativos, entre ellos:
Asignación Ineficiente de Recursos
A. De las empresas. Las empresas reciben beneficios derivados de tener trabajadores capacitados a través de una mayor productividad. Al permitirles deducir sus gastos en capacitación por más de lo invertido realmente se aumentan los beneficios de la capacitación de manera artificial pudiendo distorsionar la asignación eficiente de recursos de las empresas. Las empresas pueden alterar sus decisiones respecto a las cantidades de capital y trabajo a utilizar. Las empresas podrían verse incentivadas a sobre capacitar a sus trabajadores cuando lo eficiente sería comprar más maquinaria o contratar trabajadores adicionales.
B. Efectos Tributarios
a. Menor recaudación. Con una deducción superior a lo invertido en capacitación se afecta la presión tributaria, situación que afecta con particular incidencia a los países menos desarrollados.
b. El sistema tributario se hace más regresivo, menos equitativo. Este beneficio tributario está dirigido a las empresas, que son las que perciben mayores niveles de renta. Dando un beneficio fiscal a los mayores perceptores de renta, se contribuye a una mayor desigualdad en la distribución del ingreso, yendo en contra del rol redistributivo de la política fiscal. Las mayores perceptoras de renta son las empresas grandes y precisamente estas son las que capacitan más. Al ser las empresas grandes las mayores perceptoras de renta y las que capacitan más, ellas serán las más beneficiadas. Asimismo, en países donde la mayor parte de recaudación tributaria proviene de impuestos indirectos (gravan el consumo), que por definición son regresivos (gravan fundamentalmente a los más pobres), las deducciones mencionadas reducen los ingresos tributarios por impuestos directos, lo que podría hacer necesario aumentar la presión en los impuestos indirectos contribuyendo a la regresividad del sistema.
c. Alienta la elusión. Las deducciones introducen complejidad en el sistema tributario lo que hace más difícil detectar la elusión.
De otra parte, se sabe que las empresas que invierten en capacitación se benefician de un incremento en productividad lo que asegura en buena parte el retorno de su inversión.
Así las cosas, considero que el mejor incentivo para la capacitación es el que se relaciona con la capacidad de transar las capacidades de lo directamente invertido, es decir con la capacidad de transar el Capital Intelectual del Profesional por medio de la implementación de los *Derechos de Transferencia Laboral. Un mayor Capital Intelectual del Profesional a consecuencia de una mayor capacitación trae como resultado el retorno de la inversión en igual o mayor grado.
* Puede acceder a los alcances de la propuesta Derechos de Transferencia Laboral en este Blog (http://economia-conocimiento.blogspot.com )
Bibliografía:
Reflexión Democrática. Informativo N° 103
Martinez Eduardo, Galhardi Regina. La Formación Profesional como Inversión en Capital Humano.
BID, BM. Encuesta sobre Entorno Mundial Empresarial (1999)
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